Sự khác biệt giữa lý thuyết kỳ vọng và lý thuyết công bằng

Sự khác biệt chính - Lý thuyết kỳ vọng và Lý thuyết công bằng

Sự khác biệt giữa lý thuyết kỳ vọng và lý thuyết công bằng cần phân tích đáng kể vì cả hai đều giải thích mối quan hệ của nhân viên phát triển như thế nào trong môi trường làm việc. Động lực là khái niệm lý thuyết, cố gắng giải thích hành vi của con người. Động lực cung cấp lý do cho hành động, mong muốn và nhu cầu của mọi người. Đây là một lĩnh vực nghiên cứu rộng lớn trong quản lý nguồn nhân lực. Đã có nghiên cứu sâu rộng trong lĩnh vực này và nhiều lý thuyết khác nhau trong đó lý thuyết kỳ vọng và lý thuyết công bằng là hai ví dụ. Các sự khác biệt chính giữa lý thuyết kỳ vọng và lý thuyết công bằng là theo lý thuyết kỳ vọng, mọi người thực hiện các hành động để đổi lấy phần thưởng dựa trên kỳ vọng có ý thức của họ, nhưng lý thuyết công bằng cho thấy mọi người có được sự hài lòng trong công việc bằng cách so sánh nỗ lực và tỷ lệ khen thưởng của họ với người khác.

Lý thuyết kỳ vọng là gì?

Vroom đã phát triển lý thuyết kỳ vọng vào năm 1964. Đúng như tên gọi, lý thuyết này phản ánh kỳ vọng của nhân viên tại nơi làm việc, phụ thuộc vào đầu vào và phần thưởng của nhân viên. Điều này không cung cấp các đề xuất chính xác về cách thúc đẩy nhân viên nhưng cung cấp một khung quy trình trong đó các biến nhận thức phản ánh sự khác biệt cá nhân trong động lực làm việc. Nói một cách đơn giản, nhân viên tin rằng, có một mối quan hệ giữa nỗ lực họ bỏ ra trong công việc, kết quả họ đạt được từ nỗ lực đó và phần thưởng cho kết quả đạt được. Nếu tất cả những điều này là tích cực trên quy mô, các nhân viên có thể được coi là có động lực cao. Nếu chúng ta phân loại lý thuyết kỳ vọng, thìNhân viên sẽ có động lực nếu họ tin rằng nỗ lực mạnh mẽ của họ sẽ dẫn đến hiệu suất tốt sẽ dẫn đến kết quả mong muốn của họGiáo dục.

Lý thuyết kỳ vọng dựa trên các giả định được tìm thấy theo Vroom (1964). Những giả định này là:

Giả định số 1: Mọi người chấp nhận công việc tại các tổ chức với kỳ vọng. Những kỳ vọng này sẽ là về nhu cầu, động lực và kinh nghiệm của họ. Những điều này sẽ xác định cách họ cư xử và phản ứng với tổ chức đã chọn.

Giả định số 2: Hành vi của nhân viên là kết quả của quyết định có ý thức của anh ấy / cô ấy. Họ được tự do lựa chọn hành vi của mình dựa trên sự mong đợi của họ.

Giả định số 3: Những người khác nhau muốn hoặc mong đợi phần thưởng khác nhau từ các tổ chức. Một số có thể muốn có một mức lương tốt, một số có thể muốn bảo đảm công việc, một số có thể thích thăng tiến nghề nghiệp, vv.

Giả định số 4: Nhân viên sẽ chọn trong số các lựa chọn thay thế để tối ưu hóa kết quả cho sở thích của họ.

Dựa trên những giả định về hành vi tại nơi làm việc của nhân viên, ba yếu tố rất quan trọng. Đây là kỳ vọng, công cụ và hóa trị. Mong đợi niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất chấp nhận được. Dụng cụ đề cập đến phần thưởng hiệu suất. Hóa trị là giá trị của phần thưởng cho sự hài lòng của nhân viên. Tất cả ba yếu tố được đưa ra các số từ 0 - 1. Không là ít nhất và 1 là cao nhất. Cả hai đều là kết thúc cực đoan. Thông thường, các con số sẽ khác nhau ở giữa. Sau khi đưa số riêng cho cả ba, nó sẽ được nhân lên (Expectancy x instrumentality x Valence). Con số càng cao, nhân viên có xác suất cao càng có động lực cao. Trong khi, số lượng ít hơn, họ ít có động lực hoặc không hài lòng với công việc.

Lý thuyết công bằng là gì?

Adams đề xuất lý thuyết công bằng vào năm 1963. Lý thuyết công bằng đề xuất rằng những nhân viên tự nhận mình là người được khen thưởng quá mức hoặc không được khen thưởng sẽ gặp phải đau khổ. Sự đau khổ này thuyết phục họ khôi phục công bằng tại nơi làm việc. Lý thuyết công bằng có các yếu tố trao đổi (đầu vào và đầu ra), sự bất hòa (thiếu thỏa thuận) và so sánh xã hội trong việc dự đoán hành vi cá nhân trong mối quan hệ với người khác. Hàm so sánh được đặc trưng mạnh mẽ trên lý thuyết công bằng.

Adams chỉ ra rằng tất cả các nhân viên nỗ lực và thu thập phần thưởng từ việc làm. Nỗ lực không chỉ giới hạn trong giờ làm việc trong khi phần thưởng không chỉ là tiền lương, điều này khá logic. Tính năng mạnh mẽ mà chúng tôi thảo luận về lý thuyết công bằng là so sánh và ý thức đối xử công bằng giữa các nhân viên khác. Sự đối xử công bằng này quyết định mức độ động lực cùng với nỗ lực và phần thưởng. Tỷ lệ nỗ lực và phần thưởng là yếu tố, thường được so sánh bởi các nhân viên với nhau để xác định đối xử công bằng. Điều này giúp chúng tôi xác định lý do tại sao mọi người bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các tình huống của đồng nghiệp, bạn bè và đối tác trong việc thiết lập ý thức công bằng của họ tại nơi làm việc. Ví dụ, một thành viên trẻ hơn với ít kinh nghiệm hơn có thể vượt qua một cấp cao có nhiều kinh nghiệm hơn. Các nhân viên cao cấp có thể cảm thấy đau khổ và có thể phản ứng bằng cách từ chức, liên quan đến chính trị nội bộ, vv.

Chúng ta có thể xác định bốn đề xuất, trong đó nêu bật các mục tiêu của lý thuyết công bằng.

1. Các cá nhân đánh giá mối quan hệ của họ với những người khác bằng cách đánh giá nỗ lực của họ để trả lại tỷ lệ so với những người khác tại nơi làm việc.
2. Nếu tỷ lệ so sánh có vẻ không bằng nhau, một cảm giác bất bình đẳng có thể được hình thành.
3. Sự bất bình đẳng của nhân viên càng lớn, anh ta / cô ta càng không hài lòng.
4. Những nỗ lực của nhân viên để khôi phục vốn chủ sở hữu. Sự phục hồi có thể là bất cứ điều gì từ sự bóp méo nỗ lực hoặc phần thưởng, thay đổi so sánh với người khác hoặc thậm chí chấm dứt mối quan hệ.

Sự khác biệt giữa lý thuyết kỳ vọng và lý thuyết công bằng?

Định nghĩa:

Lý thuyết kỳ vọng: Mọi người thực hiện các hành động để đổi lấy phần thưởng dựa trên sự mong đợi có ý thức của họ. Nếu phần thưởng là công bằng với mong đợi của họ, họ có động lực.

Thuyết tương đối: Mọi người có được sự hài lòng trong công việc bằng cách so sánh nỗ lực và tỷ lệ khen thưởng của họ với những người khác. Nếu tỷ lệ là công bằng hoặc công bằng, họ cảm thấy hài lòng.

Động lực:

Trong lý thuyết kỳ vọng, động lực được cho là xảy ra do nỗ lực cá nhân và hệ thống khen thưởng. Nếu phần thưởng là đủ theo nhận thức của nhân viên, anh ấy / cô ấy có động lực.

Trong thuyết tương đối, động lực là một bên thứ ba xây dựng nơi nhân viên so sánh tỷ lệ nỗ lực và phần thưởng với những người khác (đồng nghiệp, bạn bè, hàng xóm, v.v.). Nếu họ cảm thấy tỷ lệ này phù hợp với người khác, chỉ họ mới có động lực. Nếu không, họ sẽ phải đối mặt với đau khổ.

Ảnh hưởng bên ngoài:

Trong lý thuyết kỳ vọng, ngoại lực (bên thứ ba) không ảnh hưởng đến động lực.

Trong thuyết tương đối, các lực lượng bên ngoài đóng một vai trò quan trọng vì các cá nhân được cho là so sánh phần thưởng của họ với những người khác trong xã hội.

Hình ảnh lịch sự:

1. Không gian công dân, San Francisco, CA bởi Josh Hallett từ Winter Haven, FL, Hoa Kỳ - Không gian công dân - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2.0] qua Commons