Sự khác biệt giữa HRM cứng và mềm

HRM cứng vs mềm

Quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của bất kỳ tổ chức nào vì mọi người tạo thành một tài sản vô giá cần được khai thác để tiếp tục các mục tiêu của tổ chức. Hai lý thuyết trái ngược về HRM đã được đưa ra như một cách tiếp cận để giải quyết lực lượng lao động trong một công ty được gọi là Hard HRM và Soft HRM. Mọi người thường bị nhầm lẫn giữa hai cách tiếp cận này khi họ nằm trên hai thái cực của quản lý. Bài viết này sẽ phân biệt giữa hai phong cách quản lý nguồn nhân lực, HRM cứng và HRM mềm, với những ưu và nhược điểm của họ để cho phép các nhà quản lý áp dụng một phong cách kết hợp tốt cả hai.

Trong thực tế, HRM dường như là một khái niệm mơ hồ, chủ yếu là do các quan điểm và lý thuyết mâu thuẫn được đề xuất để định nghĩa nó. Tuy nhiên, điều tốt là dù cứng hay mềm HRM, cả hai đều chấp nhận rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào. Một tổ chức có được lợi thế cạnh tranh so với những người khác chỉ khi họ sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình, sử dụng chuyên môn của họ, giữ cho họ có đủ động lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Đó là Storey năm 1989, người đã xây dựng các mô hình quản lý Michigan và Harvard (1960). Harvard và Michigan đưa ra lý thuyết X và Lý thuyết Y để giải thích hai phong cách khác nhau của HRM. Lý thuyết X là một cách tiếp cận không tin tưởng cổ điển của quản lý, nơi mọi người bị coi là lười biếng làm việc vì lợi ích bản thân. Cách tiếp cận này nói rằng lợi ích của công ty và nhân viên hoàn toàn trái ngược và nhiệm vụ của ban quản lý là tạo ra những thay đổi trong hành vi của nhân viên đối với các mục tiêu của công ty. Đây thực chất là một chính sách cà rốt và cây gậy. Lý thuyết X tập trung vào bản chất của tổ chức mà không chú ý đến bản chất của những nhân viên bị coi là lười biếng. Cách tiếp cận này coi con người là máy móc và nhiệm vụ của ban quản lý là tận dụng tốt nhất chúng. Đây là mô hình Michigan hoặc Hard HRM.

Lý thuyết Y hoàn toàn trái ngược với Lý thuyết X và nhận thức đàn ông có cảm xúc, cảm xúc và động lực. Họ không chỉ là những cỗ máy và quan tâm tích cực đến công việc khi họ đạt được nhận thức cá nhân thông qua công việc. Các nhà quản lý phải cố gắng giữ động lực của họ cao và cho phép họ nhận ra tiềm năng của họ. Cách tiếp cận này nói rằng mọi người vốn không lười biếng và thực tế là tự chịu trách nhiệm. Họ có thể là người chủ động và sáng tạo và quản lý phải khuyến khích, và không ép buộc họ tiếp tục các mục tiêu của tổ chức. Cách tiếp cận này của HRM được gọi là mô hình Harvard hoặc Soft HRM.

Thật không may, cả hai cách tiếp cận của HRM đều không hoạt động hoàn hảo vì không đại diện cho thực tế bởi vì mọi người có thể hành xử theo những cách khác nhau và không thể được phân loại thành máy móc hoặc đồng nghiệp có trách nhiệm. Điều này có nghĩa là một người quản lý giỏi phải tuân thủ phong cách của riêng anh ta lấy một số điểm từ Hard HRM và một số điểm từ Soft HRM để có một cách tiếp cận kết hợp tốt cả hai và phù hợp với yêu cầu và tính cách của anh ta.