Sự khác biệt giữa Quản lý nhân sự và Quản lý nguồn nhân lực
Share
Sự khác biệt chính giữa Quản lý nhân sự và Quản lý nguồn nhân lực nằm ở phạm vi và định hướng của họ. Trong khi phạm vi của quản lý nhân sự bị hạn chế và có cách tiếp cận ngược, trong đó công nhân được xem là công cụ. Ở đây, hành vi của người lao động có thể bị thao túng theo năng lực cốt lõi của tổ chức và được thay thế khi chúng bị hao mòn.
Mặt khác, Quản trị nhân sự có phạm vi rộng hơn và coi nhân viên là tài sản của tổ chức. Nó thúc đẩy sự tương hỗ về các mục tiêu, trách nhiệm, phần thưởng, vv sẽ giúp nâng cao hiệu quả kinh tế và mức độ phát triển nguồn nhân lực cao.
Trong những thế kỷ đầu tiên, khi Quản lý nguồn nhân lực (HRM) không phổ biến, thì nhân sự và biên chế của nhân viên đã được quản lý nhân sự (PM) chăm sóc. Nó được biết đến phổ biến là Quản lý nhân sự truyền thống. Quản lý nguồn nhân lực đã nổi lên như một phần mở rộng so với Quản lý nhân sự truyền thống. Vì vậy, trong bài viết này, chúng tôi sẽ đưa ra ánh sáng về ý nghĩa và sự khác biệt giữa Quản lý nhân sự và Quản lý nguồn nhân lực.
Nội dung: Quản lý nhân sự Vs Quản lý nhân sự
- Biểu đồ so sánh
- Định nghĩa
- Sự khác biệt chính
- Phần kết luận
Biểu đồ so sánh
| Cơ sở để so sánh | Quản lý nhân sự | Quản trị nhân sự |
|---|---|---|
| Ý nghĩa | Khía cạnh quản lý liên quan đến lực lượng lao động và mối quan hệ của họ với thực thể được gọi là Quản lý nhân sự. | Chi nhánh quản lý tập trung vào việc sử dụng hiệu quả nhất nhân lực của một thực thể, để đạt được các mục tiêu của tổ chức được gọi là Quản lý nguồn nhân lực. |
| Tiếp cận | Truyên thông | Hiện đại |
| Điều trị nhân lực | Máy hoặc công cụ | Tài sản |
| Loại chức năng | Chức năng thường quy | Chức năng chiến lược |
| Cơ sở thanh toán | Đánh giá công việc | Đánh giá hiệu suất |
| Vai trò quản lý | Giao dịch | Biến đổi |
| Giao tiếp | gián tiếp | Thẳng thắn |
| Quản lý lao động | Hợp đồng thương lượng tập thể | Hợp đồng cá nhân |
| Khả năng phán đoán | Tiêm | Tích hợp |
| Hành động quản lý | Thủ tục | Nhu cầu kinh doanh |
| Quyết định | Chậm | Nhanh |
| Thiết kế công việc | Phân công lao động | Nhóm / Đội |
| Tiêu điểm | Chủ yếu vào các hoạt động trần tục như thuê nhân viên, trả thù lao, đào tạo và hòa hợp. | Coi nhân lực của tổ chức là tài sản có giá trị, được định giá, sử dụng và bảo tồn. |
Định nghĩa quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự là một bộ phận của quản lý liên quan đến tuyển dụng, tuyển dụng, nhân sự, phát triển và bồi thường cho lực lượng lao động và mối quan hệ của họ với tổ chức để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các chức năng chính của quản lý nhân sự được chia thành hai loại:
- Chức năng hoạt động: Các hoạt động liên quan đến mua sắm, phát triển, bồi thường, đánh giá công việc, phúc lợi của nhân viên, sử dụng, bảo trì và thương lượng tập thể.
- Chức năng quản lý: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, tạo động lực, kiểm soát và điều phối là các hoạt động quản lý cơ bản được thực hiện bởi Quản lý nhân sự.
Từ hai thập kỷ qua, khi sự phát triển của công nghệ đã diễn ra và con người được thay thế bằng máy móc. Tương tự, chi nhánh quản lý này cũng đã được thay thế bởi Quản lý nhân sự.
Định nghĩa quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là một nhánh quản lý chuyên biệt và có tổ chức liên quan đến việc mua lại, bảo trì, phát triển, sử dụng và điều phối mọi người trong công việc, theo cách mà họ sẽ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Nó đề cập đến một chức năng có hệ thống của việc lập kế hoạch cho nhu cầu và nhu cầu nguồn nhân lực, lựa chọn, đào tạo, bồi thường và đánh giá hiệu suất, để đáp ứng các yêu cầu đó.
Chức năng của HRM
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình liên tục để đảm bảo có sẵn lực lượng lao động đủ điều kiện và sẵn sàng, tức là đặt đúng người vào đúng công việc. Tóm lại, đó là một nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức, theo cách hiệu quả và hiệu quả nhất. HRM bao gồm một loạt các hoạt động bao gồm:
- Việc làm
- Tuyển dụng và tuyển chọn
- Đào tạo và phát triển
- Dịch vụ nhân viên
- Tiền lương và tiền công
- Quan hệ công nghiệp
- Sưc khỏe va sự an toan
- Giáo dục
- Điều kiện làm việc
- Thẩm định và đánh giá
Sự khác biệt chính giữa Quản lý nhân sự và Quản lý nguồn nhân lực
Sau đây là những khác biệt chính giữa Quản lý nhân sự và Quản lý nguồn nhân lực:
- Bộ phận quản lý liên quan đến lực lượng lao động trong doanh nghiệp được gọi là Quản lý nhân sự. Chi nhánh quản lý, tập trung vào việc sử dụng tốt nhất nhân lực của doanh nghiệp được gọi là Quản lý nguồn nhân lực.
- Quản lý nhân sự coi công nhân là công cụ hoặc máy móc trong khi Quản lý nhân sự coi nó như một tài sản quan trọng của tổ chức.
- Quản lý nhân sự là phiên bản nâng cao của Quản lý nhân sự.
- Ra quyết định là chậm trong quản lý nhân sự, nhưng tương tự là tương đối nhanh trong quản lý nguồn nhân lực.
- Trong Quản lý nhân sự có sự phân phối các sáng kiến từng phần. Tuy nhiên, phân phối tích hợp các sáng kiến là có trong Quản lý nguồn nhân lực.
- Trong Quản lý nhân sự, cơ sở của thiết kế công việc là phân chia công việc trong khi, trong trường hợp Quản lý nguồn nhân lực, nhân viên được chia thành các nhóm hoặc nhóm để thực hiện bất kỳ nhiệm vụ nào.
- Trong PM, các cuộc đàm phán dựa trên thương lượng tập thể với lãnh đạo công đoàn. Ngược lại, trong HRM, không cần thương lượng tập thể vì các hợp đồng riêng lẻ tồn tại với mỗi nhân viên.
- Trong PM, tiền lương được dựa trên đánh giá công việc. Không giống như HRM, nơi cơ sở của tiền lương là đánh giá hiệu suất.
- Quản lý nhân sự chủ yếu tập trung vào các hoạt động thông thường, chẳng hạn như tuyển dụng nhân viên, trả thù lao, đào tạo và hòa hợp. Ngược lại, quản lý nguồn nhân lực tập trung vào việc coi nhân viên là tài sản có giá trị, được định giá, sử dụng và bảo quản.
Phần kết luận
Quản lý nhân sự đã đưa ra một phần mở rộng về Quản lý nhân sự, trong đó đã xóa bỏ những thiếu sót của Quản lý nhân sự. Điều này khá cần thiết trong thời đại cạnh tranh khốc liệt này, nơi mọi tổ chức phải đặt nhân lực và nhu cầu của họ lên hàng đầu.
Ngày nay, rất khó để giữ và duy trì nhân viên tốt trong một thời gian dài vì họ nhận thức đầy đủ về quyền của mình và bất kỳ tổ chức nào cũng không thể đối xử với họ như máy móc. Vì vậy, HRM đã được phát triển để hợp nhất tổ chức với nhân viên của họ để đạt được một mục tiêu chung.
