Sự khác biệt giữa Quản lý nguồn nhân lực và Quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự và quản lý nhân sự
 

HRM và PM là những thuật ngữ thường được nhiều người sử dụng để làm nổi bật các khía cạnh khác nhau của việc quản lý con người trong các tổ chức. Tuy nhiên, phần lớn không nhận thức được sự khác biệt cơ bản. Thuật ngữ 'Quản lý nhân sự' thường được sử dụng đồng nghĩa với 'quản lý nhân sự' trong nhiều quảng cáo tuyển dụng. Bài viết này sẽ chỉ tập trung vào phạm vi và bản chất của HRM và PM, trong đó nêu rõ những khác biệt chính. Do đó, nhấn mạnh sẽ không được đưa ra về các chức năng của HRM và PM.

Quản lý nhân sự là gì?

Thủ tướng quan tâm đến việc có được, tổ chức và thúc đẩy nguồn nhân lực theo yêu cầu của doanh nghiệp (Armstrong, 1977). Do đó, PM thường được sử dụng để mô tả 'công việc giấy tờ', tập hợp các hoạt động thường xuyên của người sử dụng lao động (ví dụ: nhân sự, biên chế, luật lao động). Một người quản lý nhân sự chịu trách nhiệm đảm bảo phúc lợi cho nhân viên và đóng vai trò trung gian hòa giải giữa ban quản lý và nhân viên. Do đó, tiền đề của PM là quản trị nhân viên, nhưng thiếu một cách tiếp cận toàn diện về quản lý lực lượng lao động.

Quản lý nguồn nhân lực là gì?

Theo ấn bản mới nhất của Michael Armstrong trong cuốn sách 'Cẩm nang thực hành quản lý nguồn nhân lực', được nhiều học giả nhân sự hàng đầu công nhận, HRM là một cách tiếp cận chiến lược, tích hợp và mạch lạc đối với việc làm, phát triển và hạnh phúc của người dân làm việc trong các tổ chức (Armstrong, 2009). HRM phát triển từ PM, do sự ra đời của tổ chức dựa trên tài nguyên, điều quan trọng là coi nhân viên là tài nguyên quý giá chứ không phải là chi phí. Do đó, theo định nghĩa của Dave Ulrich, một chuyên gia nhân sự nổi tiếng thế giới, một giám đốc nhân sự cũng cần phải đóng thêm ba vai trò: 'Đối tác chiến lược', 'Người ủng hộ nhân viên' và 'Nhà vô địch nhân viên', ngoài việc thực hiện các nhiệm vụ của một người quản lý nhân sự như một 'Chuyên gia hành chính'.

Sự khác biệt giữa Quản lý nguồn nhân lực và Quản lý nhân sự là gì?

Các cuộc tranh luận về sự khác biệt giữa HRM và PM đã diễn ra trong một thời gian và một số học giả thậm chí đã phủ nhận rằng có bất kỳ sự khác biệt lớn nào (Armstrong, 2006). Sau đây là một số điểm tương đồng chính mà các học giả này dựa trên các cuộc tranh luận của họ:

• Cả hai đều nhận ra rằng một trong những chức năng quan trọng nhất của họ là phù hợp với mọi người với nhu cầu thay đổi của tổ chức.

• Cả hai dòng chảy từ chiến lược kinh doanh.

• Cả hai đều nhận ra rằng các nhà quản lý dòng có trách nhiệm quản lý mọi người.

• Cả hai đều sử dụng các kỹ thuật tương tự để lựa chọn, quản lý hiệu suất, đào tạo và quản lý phần thưởng.

Tuy nhiên, có nhiều nghiên cứu chứng minh sự khác biệt giữa hai. PM coi nhân viên là một chi phí và độc lập với một tổ chức. Vì vậy, PM được xem là truyền thống và phản ứng, tập trung vào quản trị nhân viên. Ngược lại, HRM coi nhân viên là tài sản quý giá. Nó là một phần không thể thiếu của một tổ chức, được liên kết chặt chẽ với các chức năng khác của một tổ chức (ví dụ: tài chính, tiếp thị, sản xuất, công nghệ thông tin, v.v.). Vì vậy, HRM được xem là chủ động, dự đoán và không ngừng cải thiện để xây dựng một đội ngũ năng động. Do đó, phạm vi của PM hẹp khi so sánh với phạm vi rộng của HRM sở hữu cách tiếp cận chiến lược, toàn diện để quản lý nhân viên.