Sự khác biệt giữa FMLA và ADA
Share
FMLA vs ADA
FMLA FFLA là viết tắt của Đạo luật về Gia đình và Nghỉ phép Y tế. Năm 1993, nó đã được ký thành luật. Luật này được tạo ra đặc biệt để đối phó với trách nhiệm thay đổi của người lao động đối với gia đình họ. Nhật Bản ADA là viết tắt của Đạo luật Người Mỹ khuyết tật. Luật này tập trung vào những người khuyết tật gặp vấn đề trong việc thực hiện các hoạt động hàng ngày, bình thường. Sự khác biệt chính giữa họ là nghỉ phép cần thiết cho bản thân và nghỉ phép cho gia đình họ.
Sự khác biệt giữa hai luật tùy thuộc vào việc nghỉ phép có được yêu cầu cho một nhân viên đang tự mình trải qua một tình trạng nhất định hoặc nghỉ phép cho một thành viên gia đình hoặc người phối ngẫu gặp một số tình trạng y tế.
FMLA có thể được áp dụng bởi bất kỳ nhân viên nào làm việc cho một công ty có hơn 50 nhân viên. Mười hai tuần nghỉ phép có thể được áp dụng nếu nhân viên đã làm việc được 12 tháng và trong ít nhất 1.250 giờ. Tổng thời gian là 12 tuần không thể kéo dài. Nó được áp dụng nếu 50 nhân viên nằm trong 75 dặm của các trang web làm việc. Trong ADA, nghỉ phép y tế chỉ có thể được áp dụng cho chính mình và không phải nếu một đứa trẻ hoặc người phối ngẫu hoặc bất kỳ thành viên nào khác trong gia đình yêu cầu sự chú ý. Không có khoảng thời gian cụ thể được chỉ định cho loại nghỉ này. ADA có thể được áp dụng cho một nhân viên của một công ty có hơn 15 nhân viên và không có yêu cầu về địa lý cho phạm vi bảo hiểm.
Nghỉ phép FMLA có thể được áp dụng trong trường hợp các tình huống sức khỏe nghiêm trọng bao gồm: chấn thương, bệnh tật, suy yếu, tình trạng tâm thần hoặc thể chất cần điều trị liên tục hoặc chăm sóc nội trú bởi một số nhà cung cấp dịch vụ y tế. Nhập viện hoặc phẫu thuật ngoại trú đủ điều kiện cho FMLA không bị cảm lạnh hoặc cúm. Nghỉ ADA có thể được áp dụng cho một khiếm khuyết về thể chất hoặc y tế làm hạn chế đáng kể một số hoạt động chính trong cuộc sống. Khiếm khuyết không mãn tính và tạm thời không đủ điều kiện để nghỉ phép.
Trong các thủ tục phục hồi, theo ADA, người sử dụng lao động phải phục hồi nhân viên cũ về vị trí ban đầu của mình trừ khi người sử dụng lao động có thể cho thấy việc giữ vị trí đó mở sẽ gây ra khó khăn không đáng có. Nếu không được phục hồi vị trí ban đầu, nhà tuyển dụng phải phân công lại nhân viên vào vị trí trống cho dù anh ta / cô ta có phải là ứng cử viên tốt nhất cho vị trí đó hay không. Trong FMLA, nhân viên được phục hồi vị trí ban đầu hoặc tương đương. Nếu nhân viên không thể thực hiện tốt nhiệm vụ, thì họ có thể bị chấm dứt.
FMLA yêu cầu nhân viên cung cấp cho chủ lao động bằng chứng nhận bằng văn bản về nhu cầu nghỉ phép của nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe để xác minh nhu cầu. ADA cấm nhà tuyển dụng tìm hiểu về mức độ nghiêm trọng của khuyết tật. Nó cấm mọi loại kiểm tra y tế trừ khi khuyết tật liên quan đến công việc.
Tóm lược:
1.FMLA có thể được một nhân viên áp dụng cho tình trạng y tế của chính mình hoặc tham dự cho một thành viên gia đình có tình trạng y tế; ADA chỉ có thể được áp dụng cho một nhân viên cho tình trạng y tế của chính mình.
2.FMLA có thể được áp dụng cho một nhân viên của một công ty có hơn 50 nhân viên và có giới hạn về địa lý; ADA có thể được áp dụng cho một nhân viên của một công ty có hơn 15 nhân viên và không có giới hạn về địa lý.
3.FMLA không thể vượt quá 12 tuần; ADA không giới hạn thời gian.
4.FMLA yêu cầu nhà tuyển dụng phục hồi nhân viên sau khi nghỉ việc về vị trí ban đầu hoặc tương đương. Nếu nhân viên bây giờ không thể thực hiện công việc, anh ấy / cô ấy có thể bị chấm dứt; ADA yêu cầu nhà tuyển dụng phục hồi nhân viên về vị trí ban đầu của mình nếu bỏ trống hoặc đến một vị trí khác mà anh ta / cô ta có thể không phải là ứng cử viên tốt nhất.
4.FMLA cho phép người sử dụng lao động nhận được chứng nhận bằng văn bản xác nhận lý do nghỉ việc từ nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe; ADA cấm nhà tuyển dụng điều tra hoặc xác nhận lý do nghỉ việc.
